Nasıl Yapmalı da Kıdem Tazminatı Almalı?

Kimler kıdem tazminatı alabilir? Hangi koşullarda kıdem tazminatı ödenir? Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? Bunun gibi birçok soru hemen hemen her çalışanın aklından geçiyor. Hem bu soruları hem de akıllara takılan tüm konularla ilgili bilgiyi bu yazıda bulabilirsiniz.
Nasıl Yapmalı da Kıdem Tazminatı Almalı?

Yeni Kıdem Tazminatı ile ilgili kanun ha çıktı, ha çıkacak derken uygulamada olan bildiğimiz usul Kıdem Tazminatını biraz anlatalım istedik.

Kimler alabilir? Hangi durumlarda ödenir? Nasıl hesaplanır? Gibi pek çok soru var akıllarda… Önce şu hurafeyi ortadan kaldıralım.

“ 10 yılımı doldurdum, istifa edersem Kıdem Tazminatı alabiliyormuşum” YANLIŞ

Aslında o öyle değil, genelde 15 Yıl Hizmet Akdi ve 3600 Prim Gün sayısını kuralı ile karıştırılır. Bu hak sadece 08.09.1999 tarihinden önce SGK girişi yapılmış kişiler için geçerlidir. Detayları www.paradurumu.com/kose-yazisi/15-yil-hizmet-akdi-ve-3600-prim-gunu-ile-ilgili-bilinmesi-gerekenler/2668 yazımda da bulabilirsiniz.

Kıdem tazminatı 1475  Sayılı İş Kanunu kapsamında belirli hallerde ödenen bir tazminat şeklidir. Kıdem tazminatını hakketmenin birinci kuralı 1 (bir) yılı doldurmuş olmaktır.

Peki bu yeterli mi? Yetmez!

Kıdem Tazminatı İçin Koşullar

O halde Kıdem Tazminatı hangi koşullarda ödenir bir bakalım.

·             İşveren tarafından 4857 Sayılı İş Kanunun 17 inci Maddesi gereğinde çalışanın sözleşmesinin feshedilmesi halinde Kıdem Tazminatı ödenir. Buna bildirimli fesih denir ve İhbar Tazminatı ödemesi yapılabilir ya da İhbar süresi kadar çalıştıktan sonra fesih uygulanabilir. Bu usul ile fesih yapılabilmesi için İşverenin feshi geçerli bir nedene dayandırması ve yazılı olarak çalışana tebliğ etmesi gerekir. İşverenin geçerli nedenin olması halinde İhbar Tazminatı ödemek yahut İhbar süresini çalıştırmak İşverenin inisiyatifindedir.

·             Çalışanın askerlik görevini yerine getirmek için istifa etmesi halinde Kıdem Tazminatı ödenir. Bunun için çalışanın askerlik belgesini ( sülüs) işverene tebliğ etmesi gerekir. Muhtemel Teslim tarihli belgeler uygun değildir. İhbar Tazminatı ödenmez.

·             Kadın çalışanın evlilik sebebi ile istifa etmesi halinde Kıdem Tazminatı ödenir. Bu sebep ile istifalarda çalışanın evlilik cüzdanı fotokopisini istifanın ekinde tebliğ etmesi gerekir. Ancak dikkat edilmesi gereken en önemli husus, çalışanın evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde bu hakkı kullanabileceğidir. İhbar Tazminatı ödenmez.

·             Çalışanın emeklilik sebebi ile istifa etmesi halinde Kıdem Tazminatı ödenir. Üç durum vardır:

o   Emeklilik ( Yaşlılık) aylığı bağlanması

o   Malulen Emeklilik

o   Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması (15 yıl -3600 gün)

Bu koşulardan herhangi birinin sağlanması halinde SGK’ dan alınacak belge istifa ekinde  işverene tebliğ edilmelidir. İhbar Tazminatı ödenmez.

·             İşverenin haklı sebepler ile çalışanın iş akdini feshetmesi halinde de Kıdem Tazminatı ödenen durumlar vardır.

o   4857 Sayılı İş Kanunun 25 inci Maddesinin I, III ve IV açıklanan koşulların oluşması halinde işveren çalışanın iş akdini feshederse Kıdem Tazminatı öder. İhbar Tazminatı ödenmez.

Sağlık sebepleri: I) a- İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
II) b- İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

·             4857 Sayılı İş Kanunun 24 inci Maddesi  bentlerinde açıklanan koşulların oluşması halinde çalışan iş akdini feshederse işveren Kıdem Tazminatı öder. İhbar Tazminatı ödenmez.

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Yine belirtmeden geçemeyeceğim, yukarıda bahsi geçen tüm durumların resmi, yasal ve / veya şahitli tutanaklar ile ispat edilmesi gerekmektedir.

Eveet buraya kadar pek resmi oldu farkındayım. Ama konu ciddi öyle değil mi?

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Tamam, Kıdem Tazminatı hangi durumlarda ödenir onu öğrendik. Peki şu meşhur Kıdem Tazminatı nasıl hesaplanır?

Adım adım gidelim;

  • Her bir kıdem yılı için bir aylık brüt maaş ödenir.
  • Bu bir aylık brüt ücrete eğer yan haklar var ise brüt ücrete eklenerek giydirilmiş ücret bulunur. Al sana bir terim daha, giydirilmiş ücret derken efenim şunu kastediyoruz; Yemek, yol parası, düzenli prim ve / veya ikramiyeler vb. Bahsedilen bu ödenekler yıl içerinde düzenli ve sürekli ödemeler ise Kıdem hesabında dahil edilirler.
  • Her yıl için bir brüt maaş dedik, dedik ama maalesef onun da bir sınırı var. Her yıl Asgari ücret belirlendikten sonra Kıdem Tazminatı Tavanı belirlenir ve resmi olarak yayımlanır. Söz gelimi 01.01.2018 – 30.06.2018 dönemi için Kıdem Tazminatı tavanı 5.001,76 TL dir. Yani brüt ücretiniz bu miktarın üzerindeyse düzenli ödenen yan haklarınızın eklenmesi, eklenmemesi önem arz etmez.
  • Kıdem Tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır ama brüt ücret kadar ödeme almazsınız. Durum durum telaş etmeyin çok küçük bir kesinti yapılır, kendisine de Damga Vergisi denir. Yürürlükte olan ücret ödemeleri için uygulanan Damga Vergisi 0,00759 ( binde 7,59) Kıdem Tazminatı, Gelir Vergisi Kanunun 25 inci Maddesi uyarınca Gelir Vergisinden müstesnadır.
  • Kıdem Tazminatı her bir yıl için bir aylık brüt ücret diye açıklamıştım. O halde şu her bir yıl nasıl hesaplanır. Öyle işe girdiğim tarih, çıkış tarihim arası diye hesaplanmaz. Bunun da bazı kuralları vardır. Neyse ki hesaplaması çok basit;

Hesaplama 

Diyelim ki işe giriş tarihi 10.10.2000, son çalışma günü ( işten çıkış tarihi) 21. 09.2017 olsun.

Günden günü, aydan ayı, yıldan yılı çıkartıyoruz.

21.09.2017

10.10.2000

--------------------

Burada yıldan yılı çıkartmamız kolay fakat aydan ayı çıkarmak için yıldan aya devir yapmamız gerekir ki aydan ayı çıkartabilelim.

21.09.2017  12 ayı, ay alanına ekliyoruz, yıldan 12 ay düşüyoruz.           

10.10.2000 

--------------------

21.21.2016

10.10.2000

--------------------

11. 11. 16

 

16 Yıl x 365 =5840 Gün

11 Ay x 30 = 330 Gün

11 Gün

Toplam Gün= 6181 Gün

 

Kıdem yılına tekabül eden gün sayısını bulduk.

Brüt ücret: 6000 TL olsun  “hiç fena değil :)”

6000 / 365 = 16,44

Brüt Kıdem= 6181 x 16,44 TL

Tabii ki değil, sizi denedim :)

Hatırlasanız Kıdem Tavanından bahsetmiştim. 5.001,76 TL

5001,76 / 365 = 13,70

Brüt Kıdem= 6181 x 13,70 TL

Brüt Kıdem= 84.679,70 TL

Net Kıdem= Brüt Kıdem – (Brüt Kıdem x Damga Vergisi)

Net Kıdem= 84.036,98 TL

Olması gereken bu ama dikkat edilmesi gereken bir konu var o da eksik günler.

Nedir bu eksik gün? Çalışma süresince ücretsiz çalışılmayan günlerdir. Ücretsiz izin, devamsızlıklar vb. Bu günler kıdem gününden düşüldükten sonra Kıdem Tazminatı hesaplanır.

Hepsi bu kadar…

Sevgilerimle,

N. İlke ÇAYLI

Yorumlar Üye girişi
1000
*
*
*
* Mesajınızın sorumluluğu size aittir
  • orhan üçüncü özel okulda çalışan bir öğretmenim. 1998 öncesi işe girişliyim. 20 yılım doldu neredeyse. hizmetim doldu. yaş bekliyorum. Şimdi kıdem tazminatı hayal mi oldu :( 1 hafta önce Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu’nun 23 Şubat 2018'deki kararı dünkü(26.06.2018) Resmi Gazete'de yayımlandı. Buna göre özel okul ve eğitim kurumlarında çalışan eğitim emekçileri 'belirli süreli sözleşme' ile çalıştıkları gerekçesiyle işe iade davası açamayacak, ihbar ve kıdem tazminatı alamayacak.
  • cemal arıcı orhan üçüncü bahsetttiğiniz konuda yargıtay içtihadı birleştirme kurulu kararı var doğrudur.Ancak bu karar kıdem tazminatlarını kapsamamaktadır.Şartları oluştuğu takdirde kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz.İşverenler bahsi geçen kararı gerekçe göstererek kıdem tazminatlarını da vermeme yoluna bilinçli veya bilinçsiz gidebilmektedir.
Benzer Haberler
listelemeye devam et
Üye Ol