İşverenler Çalışanlarını Nasıl Elinde Tutabilir?

İstifalar Nisan'da zirve yaptı ve temmuz sonunda rekor kıran 10,9 milyon açık iş pozisyonu ile son birkaç aydır anormal derecede yüksek seyrediyor. İşverenler, bu gel git istifa dalgası karşısında çalışanları nasıl elinde tutabilir?

ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu'na göre, 4 milyon Amerikalı Temmuz 2021'de işini bıraktı. İstifalar Nisan'da zirve yaptı ve temmuz sonunda rekor kıran 10,9 milyon açık iş pozisyonu ile son birkaç aydır anormal derecede yüksek seyrediyor. İşverenler, bu gel git istifa dalgası karşısında çalışanları nasıl elinde tutabilir?

Bu şaşırtıcı istatistiklerin temel nedenlerini ele almak, onları daha iyi anlamakla başlar. Bu son değişimi tam olarak neyin yönlendirdiğini keşfetmek için 4.000'den fazla şirketten 9 milyondan fazla çalışan kaydının derinlemesine bir analizi yapıldı. Bu global veri kümesi, çok çeşitli sektörlerden, işlevlerden ve deneyim düzeylerinden çalışanları içeriyor ve iki temel eğilimi ortaya çıkarıyor:

1. İşten ayrılma oranları en yüksek olan grubu kariyerinin ortasındaki çalışanlar oluşturuyor. 

30 ila 45 yaş arasındaki çalışanlar, 2020 ve 2021 arasında ortalama %20'den fazla bir artışla, istifa oranlarında en büyük artışa sahip. Personel devir hızı genellikle genç çalışanlar arasında en yüksek iken, çalışma, geçen yıl içinde istifaların aslında 20 ila 25 yaş aralığındaki işçiler için azaldığını gösteriyor (muhtemelen daha büyük finansal belirsizlikler ve giriş seviyesindeki işçilere yönelik azalan talebin birleşiminden dolayı). İlginç bir şekilde, 60 ila 70 yaş grubundakiler için istifa oranları da düşerken, 25 ila 30 ve 45+ yaş gruplarındaki çalışanlar 2020'ye göre biraz daha yüksek istifa oranları yaşadılar (ancak 30-45 yaş grubundaki kadar önemli bir artış değil).

İstifalardaki artışın neden büyük ölçüde bu orta düzey çalışanlar tarafından yönlendirildiğini açıklamaya yardımcı olabilecek birkaç faktör var. İlk olarak, uzaktan çalışmaya geçiş, işverenlerin az deneyime sahip kişileri işe almanın normalden daha riskli olacağını düşünmelerine yol açmış olabilir, çünkü yeni çalışanlar yüz yüze eğitim ve rehberlikten yararlanamayacak. Bu, kariyer ortası çalışanlar için daha fazla talep yaratacak ve böylece yeni pozisyonları güvence altına almada onlara daha fazla avantaj sağlayacak.

Bunun sebebi orta düzey çalışanların çoğunun, pandeminin neden olduğu belirsizlik nedeniyle pozisyonlarındaki değişimi geciktirmiş olması da olabilir; bu, son birkaç ayda gördüğümüz artışın bir yıldan fazla bir süredir bastırılmış olan istifaların sonucu olabileceği anlamına geliyor. 

Ve elbette, bu çalışanların çoğu, aylarca süren yüksek iş yükleri, işe alımların dondurulması ve diğer baskıların ardından, iş ve yaşam hedeflerini yeniden düşünmelerine neden olan bir kırılma noktasına ulaşmış olabilir.

 

2. En yüksek istifa oranları teknoloji ve sağlık sektörlerinde.

Ayrıca, farklı sektörlerdeki şirketler arasındaki personel devir oranlarında çarpıcı farklılıklar belirlendi. İmalat ve finans gibi sektörlerde istifalar aslında biraz azalırken, önceki yıla göre %3,6 daha fazla sağlık çalışanı işini bıraktı ve teknoloji sektöründe istifalar %4,5 arttı. Genel olarak, pandemi nedeniyle aşırı talep artışı yaşayan ve muhtemelen artan iş yüklerine ve tükenmişliğe yol açan alanlarda çalışan çalışanlar arasında istifa oranlarının daha yüksek olduğu tespit edildi.

İşverenler Personellerini Elde Tutmayı Geliştirmek İçin Veriye Dayalı Bir Yaklaşım Almalı

Bu eğilimler, yalnızca kaç kişinin işi bıraktığını değil, tam olarak kimin en yüksek devir riskine sahip olduğunu, insanların neden ayrıldığını ve bunu önlemek için neler yapılabileceğini belirlemek için veriye dayalı bir yaklaşım benimsemenin önemini vurguluyor. Detaylar her kurumda farklı seyrediyor, ancak herhangi bir işverenin, çalışanların elde tutulmasını iyileştirmek için verilerden daha etkin bir şekilde yararlanmasına yardımcı olabilecek üç adım vardır:

1. Sorunu ölçün.

Kuruluşunuzdaki işten ayrılmanın altında yatan nedenleri belirlemeden önce, hem sorunun kapsamını hem de etkisini ölçmek çok önemlidir. İlk olarak, aşağıdaki formülü kullanarak personeli elde tutma oranınızı hesaplayın:

Yıllık Ayrılma Sayısı ÷ Ortalama Toplam Çalışan Sayısı = Devir Hızı 

İş devrinizin ne kadarının gönüllü istifalardan, işten çıkarmalardan veya uzaklaştırmalardan geldiğini belirlemek için benzer formüller kullanabilirsiniz. Bu, personeli elde tutma sorununuzun tam olarak nereden geldiği konusunda netlik kazanmanıza yardımcı olacaktır. 

Ardından, istifaların temel iş metrikleri üzerindeki etkisini belirleyin. Çalışanlar bir kuruluştan ayrıldığında, kalan ekipler genellikle kendilerini temel becerilerden veya kaynaklardan yoksun bulurlar, bu da işin kalitesinden ve tamamlanma süresinden nihai gelire kadar her şeyi olumsuz etkiler. İstifa maliyetlerinin tam bir resmini elde etmek için artan devir hızının diğer ilgili metriklerdeki değişikliklerle nasıl ilişkili olduğunu izlemek önemlidir.

Örneğin, bir nakliye şirketi, ülke çapındaki sürücü sıkıntısı nedeniyle devir hızında küçük bir artış gibi görünen şeyin aslında işe alma ve eğitim kaynaklarında milyonlarca dolara mal olduğunu belirledi. Sorunu ölçmek, hem liderlerin sorunu çözmek için gerekli dahili desteği almasına yardımcı oldu hem de ne tür personeli elde tutma müdahalelerinin en etkili olacağı konusunda doğru kararlar alındı.

2. Kök nedenleri tanımlayın.

Çalışanı tutma probleminizin kapsamını belirledikten sonra, personelinizin ayrılmasına gerçekten neyin sebep olduğunu belirlemek için ayrıntılı bir veri analizi yapmanın zamanı geldi. Kendinize hangi faktörlerin daha yüksek istifa oranlarını tetikleyebileceğini sorun. Ücret, terfiler arasındaki süre, ücret artışlarının boyutu, görev süresi, performans ve eğitim fırsatları gibi metrikleri keşfetmek, kuruluşunuzdaki eğilimleri ve kör noktaları belirlemenize yardımcı olabilir. Ayrıca iş deneyimlerinin ve elde tutma oranlarının farklı çalışan popülasyonları arasında nasıl farklılık gösterdiğini daha iyi anlamak için çalışanları konum, işlev ve diğer demografi gibi kategorilere göre bölümlere ayırabilirsiniz.

Bu analiz, yalnızca hangi çalışanların en yüksek istifa etme riskine sahip olduğunu değil, aynı zamanda bu çalışanlardan hangilerinin hedeflenen müdahalelerle elde tutulabileceğini de belirlemenize yardımcı olabilir. Örneğin, kapsamlı bir analizden sonra, kamyon taşımacılığı şirketi, daha az deneyime sahip ve uzaktan bir denetçiye sahip sürücülerin, daha deneyimli sürücülere ve şahsen destek alanlara göre istifa etme olasılığının çok daha yüksek olduğunu buldu. 

3. Personeli elde tutma programlarını kişiye özel geliştirin.

Artık kuruluşunuzdaki işten ayrılmanın temel nedenlerini belirlediğinize göre, iş yerinizin en çok mücadele ettiği belirli sorunları düzeltmeyi amaçlayan son derece özelleştirilmiş programlar da oluşturmaya başlayabilirsiniz. Örneğin, beyaz olmayan kişilerin kuruluşunuzdan beyaz akranlarına göre daha yüksek oranda ayrıldığını keşfederseniz, çeşitlilik ve dahiliyet odaklı bir yaklaşım gerekebilir. Terfiler arasındaki sürenin yüksek istifa oranlarıyla güçlü bir şekilde ilişkili olduğunu düşünüyorsanız, terfi politikalarınızı yeniden düşünmenin zamanı gelmiş olabilir.

Daha da önemlisi, bu süreç boyunca, etkili veri altyapısı eksikliğinin bu tür veriye dayalı kararları verme yeteneğinizi engellediğini keşfedebilirsiniz. Herhangi bir hedefi olan kampanyaya başlamadan önce gerekli olabilecek bir üst düzey müdahale, personeli elde tutma çabalarınıza yarayacak metrikleri izlemek ve analiz etmek için organize, kullanıcı dostu bir sisteme yatırım yapmaktır.

Gerçekten veriye dayalı bir personeli elde tutma stratejisini benimsemek kolay değildir, ancak özellikle mevcut pazarda bunu doğru yapmak için gösterilen çabaya değer. Önemli ölçütlerin ayrıntılı bir analizine dayanan hedefli bir personeli elde tutma kampanyası uyguladıktan sonra, bahsedilen kamyon taşımacılığı şirketi, diğer işverenlerden gelen şiddetli rekabet karşısında bile sürücü istifalarında %10'luk bir azalma gördü. Hem işten ayrılma probleminizin gerçekten ne kadar ciddi olduğuna hem de onu yönlendiren temel nedenlere ilişkin daha fazla görünürlükle, en iyi yetenekleri çekme, devir maliyetlerini düşürme ve nihayetinde daha bağlı ve etkili bir iş gücü oluşturma konusunda ödüllendirileceksiniz.

Jeff Bezos, Bill Gates ve Diğer Başarılı Girişimciler Paralarını Nasıl Yönetiyor?Tüm zamanların en zengin altı girişimcisinden para yönetimine dair alıntılar…

 

 

Yorumlar
Kalan Karakter 800

Moneye 7/24 Her An Seninle!

Yaptığın harcama istek miydi yoksa ihtiyaç mıydı? Peki kendine koyduğun “ev” ya da “araba” hedefinde yolun neresindesin? Bu ay ne kadar para harcadın? Sor, Moneye sana söylesin.

Google Play App Store