Kıdem ve İhbar Hakkı Hakkında Yeni Gelişmeler Neler?
Mevsimlik iş sözleşmeleri, İş Kanunu’nda tüm yönleriyle ayrı bir düzenlemeye sahip değil. Ancak bazı çalışma hakları bakımından mevsimlik işçilere ilişkin ayrı düzenlemeler getirildi. Birçok kişiyi ilgilendiren kıdem ve ihbar hakkı hakkında yeni gelişmeler?
Milliyet’den Cem Kılıç’ın yazısına göre, içinde bulunduğumuz yaz
aylarında turizm ve tarım gibi bazı sektörlerde istihdamın
yoğunlaştığı işlerin büyük bölümünde mevsimlik çalışılıyor. Her ne
kadar Kovid-19 salgını nedeniyle özellikle turizm sektörü ciddi
anlamda etkilenmiş olsa da çok sayıda çalışan mevsimlik işlerde
halihazırda işbaşı yaptı. Mevsimlik çalışmada, yapılan iş bütün yıl
boyunca süren ancak daha çok yılın belirli bir döneminde yoğunlaşan
bir özellik gösterebileceği gibi yılın sadece o döneminde çalışılan
bir yapıda da olabiliyor.
Tekrarlanan İşler
Mevsimlik iş sözleşmeleri, İş Kanunu’nda tüm yönleriyle ayrı bir düzenlemeye sahip değil. Ancak bazı çalışma hakları bakımından mevsimlik işçilere ilişkin ayrı düzenlemeler getirilmiş. Mevsimlik işlerin en belirgin özelliği, yılın belirli dönemlerinde düzenli olarak tekrarlanan işler olması. Mevsimlik işlerin yılın belirli dönemlerinde çalışılan işler olması, bu işlerde çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına imkan sağlıyor. İş Kanunu’na göre; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli sözleşme yapılabiliyor.
Belirsiz Süreli Sözleşme Mümkün
Mevsimlik işte belirli süreli sözleşme yapılabiliyor olması, o işte herkesin belirli süreli sözleşme ile çalıştığı anlamına gelmez. İşveren her mevsim istediği çalışanlarla belirsiz süreli sözleşme yapmayı tercih edebilir veya sözleşme sonradan belirsiz süreliye dönebilir. Eğer işveren baştan belirsiz süreli sözleşme tercih ettiyse mevsim sonunda iş sözleşmesi askıya alınır. Bu durumda, çalışan bir sonraki dönem tekrar işe başladığında sözleşme kaldığı yerden devam eder. Sözleşme belirli süreli yapıldıysa ve çalışan takip eden yılda tekrar işe başlatıldıysa, sözleşmenin baştan belirsiz süreli yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, belirsiz süreli kabul edilir.
Kıdem ve İhbar Hakkı Doğar Mı?
Mevsimlik sözleşme belirli süreli ise sürenin sonunda
kendiliğinden sona eriyor. Bu durumda, çalışana kıdem veya ihbar
tazminatı hakkı doğmuyor. Diğer taraftan, mevsimlik sözleşmeler
belirsiz süreli yapıldıysa veya sonradan belirsiz süreliye döndüyse
diğer belirsiz süreli sözleşmelerde olduğu gibi önceden bildirimle
sona erdirilmek zorunda. Aksi takdirde, işverenin çalışana ihbar
tazminatı ödeme zorunluluğu var. Aynı şekilde çalışan kıdem
tazminatının şartlarını sağlıyorsa bu sözleşme ile çalışanlara da
kıdem tazminatı ödemek gerekir. Hem kıdem tazminatına hak kazanmak
için gerekli olan bir yılın hesabında, hem de kıdeme esas sürenin
hesabında işçinin mevsimlik iş sözleşmesine dayanarak çalıştığı
dönem esas alınır. Bu durumda, iş sözleşmenin askıda bulunduğu
süreler dikkate alınmaz. Örneğin; her yıl 6 ay çalışan mevsimlik
işçi ancak ikinci dönem sonu kıdem tazminatına hak kazanır. 4 ay
çalışan mevsimlik işçi diğer mevsim başında işe başlatılmazsa ihbar
süresi bir yıla göre değil dört aya göre hesaplanacak ve ihbar
tazminatı iki haftalık ücreti kadar olacaktır.
Yıllık İzin Yok
İş Kanunu’nda mevsimlik işlerde çalışanların yıllık izne hak kazanamayacakları açık şekilde düzenlenmiştir. Bu yüzden, mevsimlik işte çalışan kişi bu işte çalıştığı sürece ücretli yıllık izin hakkına sahip olamaz. Ancak mevsimlik çalışan kişi daha sonra sürekli kadroya geçerse, mevsimlik çalıştığı dönemler de yıllık izin hakkının doğumunda dikkate alınır, yıllık izin süresi mevsimlik çalışmalar da dikkate alınarak hesaplanır.
İş 11 Ayı Aşarsa Mevsimlik Olmaz
Mevsimlik işlerin tarım ve turizm sektörlerinde yoğun olması
nedeniyle genellikle yaz döneminde yapıldığını söylemek mümkün.
Turizm sektörü açısından otellerde, plajlarda, restoranlarda,
eğlence yerlerinde mevsimlik çalışma oldukça yaygın
durumda. Tarım sektörü açısından ise genellikle yaz aylarına
rastlayan hasat zamanında yoğun işgücü talebi ortaya çıkıyor.
Mevsimlik işler kısa dönemli olabileceği gibi uzun süreli de
olabiliyor. Yargıtay 11 ayı aşan çalışmaların mevsimlik iş
olamayacağına hükmediyor. Dolayısıyla, işin niteliği elverdiği
ölçüde 11 aya kadar mevsimlik işler uzayabiliyor.