Av. Şenol Öztürk, Koronavirüs Kapsamında İş Hukukunda Merak Edilenleri Kaleme Aldı

Covid-19 nedeniyle son zamanlarda en çok tartışılan konuların başında, işçi - işveren arasındaki esnek çalışma koşulları, ücretsiz ve ücretli izin uygulamaları ve koronavirüsün İş Hukuku’na ilişkin diğer yansımaları olmuştur. Bu konudaki tüm merak edilenler...

Uzaktan (evden) çalışma uygulaması nasıl olur?

İş Kanunu’ndan 14. Maddenin 4. Fıkrasında “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” Şeklindeki hüküm ile uzaktan çalışma yapılmasının gerekli teknolojik altyapılar var ise uygulanabileceği belirlenmiştir. Uzaktan çalışma için yapılacak sözleşmede, işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır.  Genel olarak uzaktan çalışma durumu, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilip işçinin yazılı onayının alınması gerekirken koronavirüs sebebiyle bu şekilde bir çalışma düzenine geçilmesi işçinin lehine bir uygulama olarak değerlendirileceği kanaatindeyiz.  Bu sebeple salgın sebebiyle uzaktan çalışma için ayrıca bir yazılı onay alınmasına gerek olmadığını söylemek doğru olacaktır.

Kısa çalışma ödeneği nedir?

Pandemi ilan edilen salgın nedeniyle işveren açısından işin devamını tamamen ya da kısmen engelleyen durumlara varması halinde işveren tarafından kısa çalışma ödeneği yoluna başvurabilir.   Nitekim 4447 sayılı Kanun'a eklenen Geçici Madde 23 ile 30.06.2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere Covid-19 salgını nedeniyle yapılan başvurular için kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartları güncellenmiş ve kısa çalışma ödeneği koşulları iyileştirilmiştir.

Buna göre kısa çalışmanın uygulanabilmesi için, işyerinde haftalık çalışma süresinin en az üçte bir oranında azaltılması ya da süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması gerekmektedir. Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanunun 24’üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanunun 40’ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlamaktadır. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.

İşçinin kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilmesi için öncelikle, İşverenin kısa çalışma talebinin İŞKUR tarafından kabul edilmesi ve kısa çalışmaya tabi tutulan işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma sürelerini ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması gerekmektedir. 

İşverenin, kısa çalışma ödeneğine başvurabilmesi için işçiden onay almasına ise gerek yoktur. 

İşçiye zorunlu ücretsiz izin uygulanabilir mi?

Mevcut koşullar sebebiyle işverenler tarafından sıkça başvurulan ücretsiz izin uygulaması ve işçinin bu ücretsiz izne itiraz hakkının mevcudiyetinden de bahsetmek gerekir. İş Kanunumuzda, ücretsiz izin uygulamasına yönelik bir hüküm yoktur.  İşçiye ücretsiz izin uygulaması, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik sayıldığından işçinin bu konuda yazılı onayının bulunması gerekir. İşveren tarafından çalışana ücretsiz izin teklifinde bulunulmasından itibaren 6 (altı) iş günü içerisinde işçinin yazılı onay vermemesi halinde teklif reddedilmiş sayılır.  İşçinin, ücretsiz izni kabul etmemesine rağmen işverenin bu yönde kararı işçiyi haklı ve geçerli neden olmaksızın işten çıkarması anlamına gelir ve işçi bu durumda; işe iade, kıdem, ihbar gibi feshe bağlı alacakların tazminini talep edebilir.  İşçinin, teklifi kabul etmesi durumunda ise sözleşme tarafların anlaşmaları ile askıya alınmış olur.   Taraflar, dilerse askı süresince işçiye ücretin bir kısmının ödeneceğini de kararlaştırabilir.    Teklifin işçi tarafından kabul edilmesi halinde önemli bir başka husus ücretiz izin süresinin işçi tarafından bilinmesidir.  Ücretsiz izin uygulamasının makul bir süre için olmasına dikkat etmek gerekir.   Makul süreyi aşan durumlarda ise işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı olduğunu ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı talep edebileceğini söyleyebiliriz. 

Ücretsiz izne başvurulmadan önce başvurulan alternatiflerden biri de yıllık ücretli izin uygulamasıdır. Peki işveren işçiye yıllık ücretli izin kullandırma hakkına sahip midir? Yargıtay içtihatlarında kabul gören görüş; işverenin yıllık izin zamanını belirlemek konusunda yönetim hakkına sahip olduğudur.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesinde işverenlerin, işçilerin tamamı veya bir kısmına toplu izin kullandırabilmesinin mümkün olduğu belirtilmektedir. Buna göre işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Yine yıllık ücretli iznin işveren tarafından tam ve bölünmeden kullandırılması gerektiği, işçi ile yazılı mutabakata varılmaksızın yıllık iznin bölünmesinin mümkün olmadığını da belirtmek gerekmektedir.

Feshin son çare olması ilkesine istinaden işverenin bu süre zarfında başvurabileceği yollardan biri de 4857 sayılı İş Kanunu md. 64. hükmü ile düzenlenen telafi çalışmasıdır. İşyerinde, zorunlu nedenlerle yasal çalışma sürelerinin önemli derecede altında çalışma yapılması veyahut çalışmanın tamamen durması hallerinde telafi çalışmasına başvurulabilir. Zorunlu hallerin ortadan kalkmasından sonra 4 ay (bu süre 18.03.2020 tarihli karar ile 2 aydan 4 aya çıkarılmıştır) süre ile çalışanların eksik kalan çalışma sürelerinin tamamlatılması mümkündür. Bu süre zarfında yapılan fazla çalışma karşılığı ödenmesi gereken ücretin, telafi çalışması kapsamında ödenmeyeceğine ve telafi çalışmasında günlük çalışma süresinin 11 saati geçmemesi gerektiğine dikkat edilmelidir.  Ancak bu durumda da tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılması mümkün değildir.

Yorumlar
Kalan Karakter 800